Drive – Daniel Pink

Kiedy chodzi o motywację, istnieje ogromna luka pomiędzy tym, co robi biznes, a tym, co od kilkudziesięciu lat wie nauka. I nie tylko w przypadku biznesów, ale także naszych indywidualnych dążeń robimy rzeczy, które wcale tej motywacji nie pomagają, a czasem wręcz jej szkodzą.

Dlatego dzisiaj chcę wam polecić książkę „Drive” Daniela Pinka, która niesamowicie ze mną zarezonowała i mam nadzieję, że pomoże także wam w osiąganiu celów i czerpanie radości z życia.

Listen to „Drive – Kompletnie nowe spojrzenie na motywację – Daniel H. Pink” on Spreaker.

Dla większości z nas wydaje się naturalnym, że aby zmotywować kogoś – albo siebie – do działania, potrzebujemy dać tej osobie jakąś nagrodę albo wyznaczyć jej karę za nie zrobienie tego, co ma zrobić.

W końcu jak przedstawia to James Clear w książce „Atomowe Nawyki”, elementem każdego nawyku jest pewnego rodzaju nagroda. To ta nagroda skłania nas do powtarzania zachowania, a dodatkowo podtrzymuje długotrwałą motywację.

Jak przekonuje jednak Daniel Pink w książce „Drive”, to nie jest prawdą w każdym przypadku. A szczególnie, kiedy chodzi o pracę kreatywną, która nie jest tylko automatycznym powtarzaniem zachowania.

W „Drive” omawia bardzo dokładnie, kiedy nagrody i kary są dobrym rozwiązaniem, a kiedy wręcz przeciwnie, działają jak hamulec ręczny, a nie wciśnięty do dechy gaz.

Daniel Pink na bazie wielu przykładów z życia, biznesu, a także badań naukowych pokazuje, że większość obecnych zawodów kreatywnych, opartych na wiedzy, lub dążeniu do poszukiwania nowych rozwiązań, potrzebuje nowego rodzaju motywacji. Motywacji 3.0, której głównymi składnikami są autonomia, mistrzostwo, i cel.

Poznaj autora – Daniel H. Pink

Dla kogo jest „Drive”?

Ta książka przyda się przede wszystkim osobom, które pracują kreatywnie, lub zatrudniają innych do tego typu pracy. Ta książka pozwala spojrzeć trochę inaczej na motywowanie innych.

Przyda się też osobom, które prowadzą organizacje non profit, w których kary wręcz nie można zastosować, a motywacji współpracowników nie da się uzależnić od premii pieniężnych.

„Drive” Daniela Pinka nie przyda się natomiast osobom, których praca polega na rutynowych zadaniach, choć nie wykluczam, że może pomóc rzucić światło na inne możliwości pracowania.

Najważniejsze lekcje z książki „Drive” Daniela Pinka

Przejdźmy teraz do mojej ulubionej części każdego podcastu, czyli najważniejszych lekcji, jakie wyciągnąłem z tej książki.

Tutaj chcę zaznaczyć, że każdy tę książkę odbierze inaczej. Obecnie jestem freelancerem i zajmuje się produkcją podcastów i montażem wideo dla klientów (w tym dla siebie), a te wnioski i lekcje są przede wszystkim moją perspektywą. Jeśli jednak prowadzisz firmę i zatrudniasz osoby do pracy kreatywnej, to zdecydowanie zajrzyj do tej książki.

Ma zaledwie 220 stron, a dosłownie przytłacza ilością porad i pomysłów gotowych do zastosowania od ręki.

A tymczasem zapraszam Cię do przeczytania moich lekcji.

Daniel Pink opisuje w „Drive” kiedy stosować kary i nagrody, a kiedy nie

W 1978 r. pojawiła się praca naukowa o nazwie „Ukryte koszty nagród”.

Jej autorami są Mark Lepper i David Green. Jedno z pierwszych badań, które przeprowadzili jest dziełem klasycznym w tej dziedzinie i należy do najczęściej cytowanych artykułów w literaturze motywacyjny.

Najpierw z grupy przedszkolaków wyłowili te dzieci, które najchętniej spędzały czas na rysowaniu. Zastanawiało ich, czy nagradzanie dzieci za rysowanie będzie miało wpływ na ich motywację. Podzielili więc dzieci na trzy grupy:

Pierwszej grupie obiecali dyplom w zamian za rysunek.

Drugiej grupie zadali pytanie, czy mają ochotę rysować. Jeśli się na to zdecydowały, to po ukończeniu rysunku dawali każdemu dziecku dyplom.

Trzeciej grupy zapytali po prostu, czy chcą rysować, ale nie wiązali tego z żadną nagrodą.

Po dwóch tygodniach od tego eksperymentu obserwowali dzieci z każdej z tych grup. Okazało się, że podczas czasu wolnego dzieci z grupy, która nie otrzymała nagrody, oraz która otrzymała nagrodę, ale nie była ona obiecane na początku, rysowały równie chętnie jak przed badaniem.

Jednak dzieci którym obiecano nagrodę za wykonanie rysunku podczas badania, teraz poświęcały znacznie mniej czasu na tę aktywność.

Ciekawe, nieprawdaż?

Nagrody a spadek motywacji

I to tylko jeden z przykładów badań przytaczanych w tej książce. Jak z nich wynika, nagrody warunkowe, czyli „jeśli zrobisz X, to dostaniesz Y”, powodowały w dłuższym czasie spadek motywacji i chęci do wykonywania działania.

Poza tym nagrody w stylu kija i marchewki, mogły także:

• obniżyć wyniki i kreatywność;
• wypierać dobre zachowania;
• zniechęcać do poszukiwania rozwiązań;
• a także mogą uzależniać.

Jak opisuje to Andrzej Blikle, w swojej książce „Doktryna Jakości”, w przypadku powtarzalnych nagród występuje tak zwana pętla motywacyjnego sprzężenia zwrotnego.

Działa to jak regularne spożywanie alkoholu. Im częściej się go pije, tym bardziej uodparniamy się na jego skutki.

Tak samo jest z nagrodami.

W momencie, w którym dostaje nagrodę od przełożonego, albo rodzica za wykonanie jakiegoś działania, to po jakimś czasie ta nagroda staje się standardem i aby później ponownie wykonać to zadanie, będę potrzebował jeszcze większej motywacji, czyli będę pragną coraz więcej i więcej.

Czyli jeśli raz zapłacisz dziecku za wyniesienie śmieci, to możesz mieć pewność, że już nigdy nie zrobi tego za darmo.

Kiedy nagroda jednak działa?

Jest jednak pewna grupa zadań, w których dodatkowe nagrody w stylu „jeśli zrobisz X, to dostaniesz Y”, są przydatne. Dotyczy to przede wszystkim działań rutynowych, w których wynik jest bardzo prosty do osiągnięcia i nie wymaga kreatywnych rozkmin.

W takich zadaniach nie występuje wewnętrzna motywacja, którą możnaby jakoś podważyć lub stłamsić. Ważne jest jednak by w obliczu takiej nagrody dać sobie – lub komuś innemu – racjonalne uzasadnienie, dlaczego to zadanie ma być wykonane, przyznać że jest nudne (jeśli takie jest) i pozwolić sobie wykonać w sposób autonomiczny.

Jest jednak dość istotne, żeby nie były to nagrody pieniężne, szczególnie jeśli chodzi o pracowników. Tak jak to przytaczałem w przykładzie z wynoszeniem śmieci, może doprowadzać do całkowitej zmiany zachowania.

Najlepszym sposobem będą nagrody typu „teraz, gdy…”, czyli niespodziewane benefity, dobre słowa, które nie były obiecane wcześniej.

Takie rzeczy, które są dodatkiem do wynagrodzenia, a nie warunkiem jego wykonania.

I choć może wydawać się to skomplikowane i nieintuicyjne, to właśnie niestety tak to wygląda.

Jako przykład podam kolejne ciekawe badanie.

W pewnym przedszkolu zauważono, że jest pewna liczba rodziców którzy odbierają swoje dzieci po wyznaczonym czasie. To sprawiało że przedszkolanki musiał zostawać po godzinach, a żadna z nich nie miał na to ochoty. Dyrekcja pomyślała, że jeśli wyznaczą karę pieniężną za spóźnienie się po dziecko, to teraz wszyscy rodzice będą przyjeżdżać na czas.

Jak się okazało spowodowało to odwrotny skutek i liczba spóźnialskich rodziców wzrosła dwukrotnie.

Dlatego jeśli nie chcesz żeby takie rzeczy działy się także w twojej firmie, organizacji lub rodzinie, to w książce „Drive” na stronie siedemdziesiątej szóstej Daniel Pink pokazuje prosty diagram, które pomoże ci ocenić kiedy stosować nagrody, a kiedy ich unikać.

Zamieszczam go także poniżej.

Teoria samoookreślania, na bazie której powstała książkaDaniel Pink napisał „Drive”

Ważnym tematem który porusza Daniel Pink w książce „Drive”, jest teoria samookreślania, lub mówiąc inaczej teoria autodeterminacji, którą sformowali w 1975 r. Edward Deci i Richard Ryan z Uniwersytetu Rochester.

Ta teoria przedstawiana pewien koncept, który każdy z nas może zastosować w swoich dążeniach, zarówno zawodowych, jak i osobistych.

Osią tej teorii jest założenie, że każdy człowiek ma trzy podstawowe potrzeby psychologiczne, do których zaspokojenia dąży. Tymi potrzebami są:

• rozwój kompetencji;
• autonomia;
• związek z innymi ludźmi.

Kiedy te potrzeby są zaspokojone, jesteśmy szczęśliwi, produktywni i zmotywowani do działania. One sprawiają, że chcemy nam się robić rzeczy. Jednak kiedy ich zaspokajenie jest niemożliwe, nasza motywacja i szczęście potrafią wręcz spaść do zera.

To sprawia, że porzucamy nasze pasje, lub czasem zmieniamy pracę.

W momencie kiedy pierwszy raz o tej teorii usłyszałem, od razu połączyłem się w głowie pewne kropki.

Teoria autodeterminacji – przykład osobisty

Przypomniały mi się wszystkie zainteresowania, które kiedyś robiłem, ale z jakiegoś powodu przestałem. Były to i zainteresowania sportowe, i rozmaite projekty, ale kiedy zacząłem je sobie analizować okazało się, że rezygnowałem z nich z jednego z trzech powodów.

Albo straciłem w jakiś sposób możliwość decydowania o tym co będę robił, albo jak będę to robił. Albo dochodziłem do momentu tak zwanej ściany, czyli w danym projekcie w danej pracy, nie mogłem się już dalej rozwijać. Albo – i to szczególnie było widoczne we wszystkich przedsięwzięciach sportowych – grupa, z którą zaczynałem daną aktywność rozpadała się po jakimś czasie.

Kiedy przeczytałem jak opisał to Daniel Pink „Drive”, zobaczyłem, że te aktywności, które kontynuuję do tej pory, właśnie wszystkie te obszary zaspokajają.

Zrozumiałem że to jest bardzo prosty schemat który mogę zastosować do każdego nowego zainteresowania, które włączam swoje życie.

Teraz wiem w jaki sposób to zrobić, żeby nie zrezygnować z tego po jakimś czasie.

Dlatego wybierając jakąś aktywność zastanów się w jaki sposób zapewniasz sobie ciągły rozwój w tej dyscyplinie, by nie dać do momentu w którym dopadnie cię nuda. Zastanów się też, czy ta aktywność daje ci na tyle swobody i możliwości, by samodzielnie wybierać z kim będziesz to robić, jak będziesz to robić, i w jakim czasie. A na koniec zadbaj też o to, aby nie być osamotnionym swoich dążeniach i mieć z kim dzielić to zainteresowania.

Oczywiście nie jest to wyrok i nie każde zajęcie musi zapewniać te trzy obszary. Po prostu łatwiej jest wtedy wytrwać 🙂

Podsumowanie wniosków z „Drive” Daniela Pinka

Wyjątkowo na dziś to tyle. Jest sporo treści w tej książce, które chciałbym przekazać, ale równie dobrze opisał je sam autor, a duplikowanie jego słów nie jest moją rolą.

Na koniec chciałbym się jednak podzielić refleksjami które mam po jej przeczytaniu.

Pierwsza z nich nawiązuje do cytatu, który chciałbym, aby znali wszyscy:

„Rodzimy się by być graczami, a nie pionkami.”

Jest dla mnie pewnego rodzaju fundamentalne zdanie. Zarówno w odniesieniu do relacji z samym sobą, ale także do relacji z innymi. Jest to ważne ponieważ wiele osób – w tym ja – ma tendencję do podporządkowywania się innym.

Oddawania odpowiedzialności czasem za swoje życie, a czasem także za obszary na których nam zależy. Czasem ulegamy innym, a czasem ulegamy własnym popędom. Tak jak pisze Nathaniel Branden w książce „6 filarów poczucia własnej wartości”:

„Przejęcie odpowiedzialności za własne decyzje i działania, jest podstawą budowania pozytywnej samooceny.”

Ta odpowiedzialność tyczy się także autonomii, która bardzo mocno wybrzmiewa w całej książce.

W autonomii nie chodzi tylko o to, by robić co się chce, kiedy się chce, i jak się chce. Mając na uwadze tylko te aspekty łatwo zapomnieć o tym, o czym mówi znany autor Steven Pressfield, autor książki „The War of Art”. Więc zakończę moje podsumowanie jego cytatem:

„Może być tak, że rasa ludzka nie jest gotowa na wolność. Powietrze wolności może być zbyt rozrzedzone, byśmy mogli nim oddychać. Na pewno nie pisałbym tej książki, na ten temat, gdyby życie z wolnością było łatwe. Paradoks zdaje się polegać na tym, jak to dawno temu pokazał Sokrates, że prawdziwie wolny człowiek jest wolny tylko na tyle, na ile pozwala mu jego samokontrola. A Ci, którzy nie zechcą rządzić sami sobą, skazani są na znalezienie panów, którzy będą nimi rządzili„

Podcast: Play in new window | Download

Subscribe: RSS